C’est un grand
plaisir pour moi, en tant que professionnel des Ressources Humaines, de Renforcer mes Compétences en matière de Gestion de l’Action Disciplinaire.
Dans de
nombreuses organisations, on constate des dérives dans le traitement des
dossiers disciplinaires, souvent au détriment de leur importance stratégique
pour la stabilité et la performance de l’entreprise.
En me référant à
mes expériences passées en tant que HR Manager, j’ai observé que certains professionnels
RH hésitent à engager des procédures disciplinaires à l’égard de leurs
subalternes ou même de leurs supérieurs.
Ils ont parfois
tendance à faire preuve de favoritisme, en minimisant la gravité des fautes
commises, en ignorant l’intention, ainsi que les fondements juridiques
applicables à la faute , les évidences et à sa résolution.
La discipline
constitue pourtant un véritable levier de management lorsqu’elle est appliquée
avec rigueur, équité et cohérence envers tous. Elle permet d’instaurer la
justice sociale, de maintenir la paix dans le milieu professionnel, de faire
respecter les textes légaux, ainsi que les valeurs, la culture et la réputation
de l’entreprise.
En revanche, une
mauvaise application de la discipline engendre frustration, sentiment
d’injustice et un environnement de travail toxique. Elle expose également
l’organisation à des litiges individuels et collectifs, au paiement de dommages
et intérêts, à la perte de talents et à une détérioration de son image.
En République
Démocratique du Congo, le Code du travail prévoit une procédure stricte à
respecter afin d’éviter les abus dans le traitement des dossiers
disciplinaires.
En effet, même si
un agent est reconnu fautif, le non-respect de la procédure peut conduire à
qualifier le licenciement d’abusif.
Après l’échec de
la conciliation devant l’inspecteur du travail et devant le tribunal,
les conséquences
financières peuvent être importantes pour l’employeur.
L’article 63 du
Code du travail du 15 juillet 2016 stipule que la résiliation sans motif
valable d’un contrat à durée indéterminée donne droit à la réintégration du
travailleur. À défaut, des dommages et intérêts peuvent être accordés, en
fonction de l’ancienneté, de l’âge et du préjudice subi, dans la limite de 36
mois de rémunération.
Pouvez-vous
imaginer la gravité d’une telle erreur administrative pour un professionnel des
ressources humaines ?
Un licenciement
abusif peut donner lieu à une réclamation de l’employé, incluant une
négociation en dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à 36 mois de son salaire
net actuel, sans compter les frais de justice et les honoraires d’avocats.
Un bon
professionnel RH est celui qui prend une décision de licenciement en tenant
compte de la gravité de la faute, du règlement de l’entreprise et du respect
des procédures. Dans certains cas, avec le recul, l’employé lui-même peut
reconnaître ses erreurs et évoluer positivement.
Dans ce contexte,
certains employés mal intentionnés peuvent exploiter les failles procédurales
en se positionnant comme victimes ou en invoquant un vice de procédure afin de
bénéficier des dispositions légales ou de faire reconnaître une faute de l’employeur
au titre de l’article 63.
Il est donc
essentiel que les professionnels des ressources humaines gèrent la discipline
avec rigueur, équité et professionnalisme, afin de préserver un climat social
sain et durable.
Par ailleurs, les
employés ne mesurent pas toujours l’impact d’un licenciement sur leur vie
personnelle et leur carrière professionnelle. C’est pourquoi la discipline doit
avant tout viser à corriger les comportements inappropriés, à prévenir les
dérives et à garantir le respect des règles internes. Le licenciement ne doit
intervenir qu’en dernier recours, lorsque le maintien du collaborateur
compromet l’équilibre et la performance de l’organisation.
Dans un prochain
article, nous aborderons les points suivants :
- Comment calculer le décompte final
d’un agent licencié sans préavis
- Comment intégrer les indemnités
légales en cas de retard de paiement du décompte final au-delà du délai
légal de 48 heures
- Comment déterminer le minimum d’une négociation à l’amiable et quels en sont les principes de base
Mes remerciements
s’adressent à notre HRM Madame Santa Aziz
Et a toutes nos supérieurs
Mais aussi au
coach et formateur des tous les formateurs Mr Christian HEMEDI BAYOLO
Et aux membres de
l’ordre national des professionnel RH au Congo
----------------------------------------------------------------------------------------------------
Je m’appelle Joseph Akudi Dudu,
professionnel des Ressources Humaines évoluant dans le secteur minier et les organisations internationales, avec plus de 9 ans d’expérience professionnelle.
Généraliste RH, je dispose d’une expertise avérée dans l’implémentation de systèmes HR, l’administration de la paie (payroll), ainsi que dans la gestion des expatriés, incluant l’obtention des cartes de travail et le renouvellement des visas de travail.
Je suis également fondateur d’un Bureau d’Études et de Réalisation de Projets Informatiques.
+243814151735
josephakhudi39gmail.com
https://josephsgbd.blogspot.com/
